[Employer 5.0] ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง บริหารทีมงานให้เหมือนทีมกีฬา

[Employer 5.0] ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง บริหารทีมงานให้เหมือนทีมกีฬา

ถ้าให้สรุปหนังสือ ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง แบบสั้นๆ ผมบอกได้เลยว่า เพราะเค้าเลือกแต่คนที่เก่งและหิวกระหายที่จะเก่งตลอดเวลา แต่ในขณะเดียวกันก็พร้อมที่จะคัดคนที่ไม่เก่งออกไปโดยไม่ลังเล แม้ว่าคนนั้นจะเคยเก่งมากเมื่อ 6 เดือนก่อนก็ตาม

ผมว่าใจความสำคัญของเล่มนี้คือ บริหารทีมงานเหมือนทีมกีฬา

คุณอาจสงสัยว่าแล้วการบริหาร “ทีมกีฬา” มันต่างจากการบริหาร “ทีมงาน” แบบเดิมอย่างไรล่ะ แต่ก่อนจะไปถึงจุดนั้น เราคุ้นเคยกับประโยคที่บอกว่า ทีมงานเรา “เหมือนครอบครัว” ได้ใช่มั้ยครับ

นี่เป็นประโยคสุดคลาสสิกที่ไม่ว่าบริษัทไหนก็มักจะพูดกันแบบนี้ว่าเราอยู่กันเป็นครอบครัว เราอยู่กันเหมือนพี่น้อง แต่ในความเป็นจริงแล้วพอถามบรรดาหัวหน้าทีม HR หรือผู้บริหารทั้งหลายว่าเคย “ไล่คนออกมั้ย?” พวกเขาทุกคนล้วนยกมือตอบว่าเคยกันทั้งนั้น ถ้าอย่างนั้นก็เจอกับคำถามที่สองที่บอกว่า “แล้วคุณเคยไล่คนในครอบครัวออกมั้ย?” ทุกกคนล้วนเอามือลงไม่มีใครเคยไล่คนในครอบครัวออกจากบ้านกันเลยซักคน

เห็นมั้ยครับว่าไม่มีหรอกครับที่ว่าอยู่กันเป็นครอบครัว หรืออยู่กันแบบพี่น้อง เพราะครอบครัวและพี่น้องเค้าไม่ไล่กันออกจากบ้าน ที่ทำงานก็คือที่ทำงานครับ

ทีนี้เข้ามาสู่ต้นประเด็นที่ว่า บริหาร “ทีมงาน” ให้เหมือน “ทีมกีฬา” มันเป็นอย่างไร

ถ้าคุณสังเกตจะเห็นว่าทีมกีฬานั้นมีหลักการปฏิบัติเหมือนกันหมดทั่วโลกและทุกชนิดกีฬา นั่นคือการ “เก็บคนเก่งไว้ และถอดคนที่ไม่ใช่ออกไป” เพื่อให้ทีมสร้างผลงานได้ดีที่สุด เพื่อให้ทีมสามารถเอาชนะคู่แข่งได้

เช่นเดียวกันกับนักกีฬาที่เคยเก่งกาจอย่างมากเมื่อปีก่อน แต่พอวันนี้ฟอร์มตกหนัก หรือไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับการทำทีมรูปแบบใหม่ได้ นักกีฬาคนนั้นก็จะถูกโค้ชถอดออกโดยไม่ลังเล เพราะโค้ชและเพื่อนร่วมทีมทุกคนรู้ว่าถ้าฝืนเอาเพื่อนสนิทคนนี้เล่นต่อ ไม่มีหวังที่จะชนะแน่

และนี่ก็คือแนวทางของ Netflix ในการให้ความสำคัญกับความเก่งในปัจจุบัน ให้ความสำคัญกับความสามารถที่องค์กรต้องการในวันนี้ นั่นหมายความว่าถ้าพนักงานที่เคยมีความสำคัญกับองค์กรมากเมื่อ 6 เดือนก่อน แต่มาวันนี้ทักษะที่เคยเก่งเค้าไม่ได้ด้อยลงแต่อย่างไร แต่ทักษะนั้นไม่จำเป็นต่อองค์กรอีกต่อไป และไม่มีทักษะใหม่ที่องค์กรต้องการ เค้าก็ต้องพร้อมที่จะถูกแทนที่ในทันที และนี่คือหัวใจของการสร้างทีมของ Netflix ให้ยิ่งใหญ่ได้รวดเร็วอย่างวันนี้

แต่ก็ใช่ว่า Netflix จะทิ้งพนักงานที่หมดประโยชน์ต่อองค์กรโดยไม่ดูดาย เพราะสำหรับพนักงานบางคน ทาง Netflix ก็หางานใหม่กับองค์กรใหม่ผ่านเส้นสายที่รู้จัก ที่เหมาะสมกับความสามารถและความต้องการเค้าให้ ทำให้หลายคนก็จาก Netflix ไปด้วยดี และบางคนที่เคยไม่เคยมีผลงานที่ดีที่ Netflix กลับสามารถไปสร้างผลงานที่ยิ่งใหญ่กับที่อื่นได้อย่างน่าชื่นชม

เพราะบางครั้งคนที่ไม่เก่งที่นี่ไม่ได้หมายความว่าเค้าจะเป็นคนไร้ความสามารถในทุกที่ เค้าอาจจะแค่ไม่เหมาะกับที่นี่เท่านั้นเอง และด้วยเหตุนี้ทำให้ Netflix มีแต่คนเก่งๆแบบที่องค์กรต้องการอยู่เสมอ

เพราะ 14 ปีที่ผ่านมา Netflix เติบโตแบบก้าวกระโดดอยู่เสมอ ทำให้ปัญหาที่เจอทั้งใหม่และใหญ่ ปัญหาส่วนใหญ่ไม่มีใครเคยเจอมาก่อน จึงไม่มีคู่มือหรือแนวทางบอกให้ Netflix รู้ว่าจะต้องแก้ปัญหานั้นอย่างไร หลายปัญหาก็สามารถแก้ไขได้ในที่สุด แต่ก็ยังมีบางปัญหาที่ไม่สามารถแก้ไขได้จนถึงวันนี้ นั่นเลยเป็นเหตุผลให้ Netflix ก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำมากกว่าผุ้ตาม

ที่ Netflix มีวัฒนธรรมอย่างหนึ่งที่น่าสนใจ คือพนักงานทุกคนต้องกล้าพูดความจริง และความจริงที่ว่าก็คือการแสดงความคิดเห็นของตัวเองในทุกเรื่องออกมา และการกล้าแสดงความคิดเห็นที่ตรงไปตรงมาก็ทำให้ลดปัญหาการซุบซิบนินทาลับหลัง ลดปัญหาการเมืองภายในกัน เพราะทุกคนได้พูดออกมาแล้ว

และเมื่อทุกคนพูดออกมาก็เท่ากับว่าทุกคนได้แสดงเหตุและผลของตัวเองกัน จนทำให้ได้ข้อยุติในที่สุดว่าเหตุผลของใครที่ดีกว่ากัน หรือบางครั้งเหตุผลไม่สามารถยุติได้ ก็ต้องทำการทดสอบเพื่อพิสูจน์ความจริง

แต่สุดท้ายแล้ว Netflix จะบอกให้รู้ว่า อย่าให้ความสำคัญว่าเหตุผลของใครจะชนะ ขอแค่มีซักคนที่ชนะก็จะทำให้ทั้งองค์กรก้าวไปข้างหน้ามากยิ่งขึ้น เพราะเคยมีครั้งนึงที่ CEO นั้นเถียงกับพนักงานคนนึงในองค์กร ที่ต่างฝ่ายต่างเชื่อว่าตัวเองถูก จนกระทั่งได้ทำการทดสอบแล้วพบว่า CEO เป็นฝ่ายคิดผิด แต่เชื่อมั้ยครับว่า CEO ของ Netflix ไม่ได้โกรธแค้นอะไรเลย แต่กลับพูดอย่างดีใจและชื่นชมพนักงานอีกคนที่เถียงกับตัวเองแล้วพิสูจน์ว่า “โชคดีชะมัด ที่เค้าคิดถูก”

นี่คือทัศนคติการเปิดกว้างทางความคิดของ Netflix ที่น่าชื่นชมจริงๆครับ ไม่มีใครชนะใคร เพราะที่สุดแล้วคือการชนะใจลูกค้านั่นเอง

เพราะที่ Netflix นั้นให้ความสำคัญกับลูกค้ามาก มากขนาดมีการประชุม Client Scientists ที่ล้อมาจาก Data Scientists ที่บอกให้รู้ว่าการวิเคราะห์ข้อมูลทั้งหลายไม่ว่าจะ data หรือ big data นั้นทำไปเพื่อเข้าใจลูกค้าให้มากขึ้น ดังนั้น Data Scientist เลยกลายเป็น Client Scientist แทนครับ

เหมือนครั้งนึงที่เคยมีการถกเถียงกันว่า การลดขั้นตอนการสมัครสมาชิกเพื่อทดลองชมครั้งแรกที่ยุ่งยากอย่างการกรอกเลขบัตรเครดิตนั้น จะทำให้อัตราการสมัครสมาชิกจริงๆเพิ่มขึ้นหรือไม่ ผลคือพอลองถอดการใส่เลขบัตรเครดิตในช่วงทดลองชมครั้งแรกออกไป ผลคืออัตราการสมัครสมาชิกเพื่อเสียเงินดูต่อลดลงครึ่งหนึ่ง นั่นเลยเป็นเหตุผลว่า ทำไม Netflix ถึงบังคับให้เรากรอกเลขบัตรเครดิตก่อนแม้จะเป็นช่วงชมฟรีเดือนแรกเครับ

ดังนั้นผู้เขียนที่เคยทำงานกับ Netflix ในฝ่าย HR มานานกว่า 14 ปีบอกว่า ถ้าเค้าจะไล่ใครซักคนออกไม่ใช่เพราะทำงานพลาด หรือแก้ปัญหาไม่ได้ แต่จะไล่ออกถ้ารู้ว่าพนักงานคนไหนรู้ว่ามีปัญหาตั้งแต่แรกแต่ไม่บอก รอจนมันกลายเป็นปัญหาที่ใหญ่โตขึ้นมาครับ

เพราะที่ Netflix นั้นไม่เหมือนที่อื่น ที่อื่นอาจแค่ถ้าใครเห็นปัญหาก็จะได้รับคำชื่นชม แต่ที่นี่จะเป็นที่ชื่นชมก็ต่อเมื่อแก้ปัญหานั้นได้ ดังนั้นเวลา Netflix จะรับพนักงานซักคนไม่ใช่เพราะเค้าโคตรเก่ง แต่เพราะเค้าโคตรจะตื่นเต้นเวลาจะได้แก้ปัญหาใหม่ๆ พร้อมกับทีมที่เก่งกาจเหมือนๆกันอย่างเคียงบ่าเคียงไหล่ครับ

เพราะสวัสดิการของ Netflix ไม่เหมือนกับสวัสดิการแบบบริษัท Startup อื่นๆ ที่เน้นเบียร์ฟรี บาร์ซูชิกินไม่อั้น หรือของเล่นต่างๆเท่าที่บริษัทจะสรรหามาปรนเปรอพนักงานได้ แต่สวัสดิการที่ดีที่สุดของ Netflix คือการที่คุณจะได้ทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่กับคนโคตรเก่งในการแก้ปัญหาใหม่ๆไปด้วยกันครับ

เป็นสวัสดิการที่ไม่เหมือนบริษัทไหนในโลกเลยจริงๆ มิน่าหนังสือเล่มนี้ถึงได้ชื่อว่า “ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง” ครับ

เพราะที่ Netflix จะจ้างแต่คนที่เก่งมากๆ มากเสียจนไม่ว่าใครก็อยากจะได้ทำงานกับคนเก่งแบบนี้ครับ เป็นยังไงครับ strategy การจ้างคนของเค้าไม่ธรรมดาเสียจริง

เพราะผู้ก่อตั้งบริษัทคนหนึ่งบอกว่า การได้ตื่นเช้าไปทำงานกับทีมที่ใช่ เพื่อนร่วมงานที่รู้ใจ มุ่งมั่นเอาเป็นเอาตายที่จะแก้ปัญหาไปด้วยกัน นั่นก็ถือว่าเป็นแรงกระตุ้นให้อยากทำงานยิ่งกว่าสวัสดิการไหนๆอีกแล้วครับ

และอีก HR Strategy ของที่นี่ที่ไม่เหมือนที่ไหนคือ เค้าจะไม่จ้างแค่คนที่เก่งมากในวันนี้ แต่เค้าจะมองข้ามไปถึงว่าในอีก 6 เดือนข้างหน้า คนเก่งแบบไหนที่เราอยากได้ แล้วก็จ้างคนแบบนั้นไว้รอแต่แรกเลยครับ

ทำให้พนักงานของ Netflix ในวันนี้ มีความเก่งของครึ่งปีหน้ารอไว้อยู่แล้วเป็นอย่างน้อย เพราะเค้าบอกว่า การจะสร้างทีมต้องมองที่ความต้องการที่อยากจะเป็นในอนาคต อย่ามองจากวันนี้เป็นหลัก ผมว่าหลักการนี้ทุกองค์กรทุกทีมเอาไปใช้ตามได้ไม่ยาก และผมเองก็จะเริ่มใช้ตั้งแต่วันนี้ไปด้วยครับ

ส่วนนโยบายของการลาพักร้อนที่ Netflix ก็ไม่เหมือนใคร เพราะเค้ายกเลิกการจำกัดจำนวนวันลาพักร้อน แต่ให้อิสระพนักงานว่าจะลากี่วันแบบไหนยังไงก็ได้ เป็นองค์กรแรกที่มองพนักงานแบบเป็นผู้ใหญ่ไม่ใช่เด็ก ที่ปล่อยให้แต่ละคนรับผิดชอบตัวเอง ถ้าคิดว่าต้องลาก็ลา แต่ถ้าคิดว่าไม่ต้องลาก็ไม่ต้องลาครับ

หรือแม้แต่การเบิกเงินค่ารถค่าเดินทางอะไรก็ตาม ก็ยกเลิกข้อกำหนดในการเบิก แต่บอกให้พนักงานเบิกตามที่เห็นสมควร ให้ใช้วิจารณญาณของตัวเอง นี่ก็เป็นการปกครองแบบผู้ใหญ่กับผู้ใหญ่ที่เคารพและไว้ใจกันครับ

อีกข้อที่น่าสนใจของการบริหารจัดการคนใน Netflix คือการที่องค์กรนี้พยายามจะให้พนักงานรู้ข้อมูลขององค์กรมากที่สุด

ผิดกับบริษัทอื่นๆที่มักไม่ค่อยให้พนักงานรู้อะไรมาก เอะอะก็ความลับๆ ทำให้พนักงานรู้แค่ในส่วนที่ตัวเองต้องรับผิดชอบเท่านั้น แต่ที่ Netflix นั้นต่างกันเหมือนเหรียญคนละด้าน เพราะเค้ามีความคิดว่าถ้าอยากให้องค์กรเดินหน้าไว ต้องให้พนักงานรู้ว่าเรากำลังทำอะไร และเรากำลังจะไปทางไหน

เปรียบก็เหมือนกับการให้พนักงานได้เห็นในมุมมองของผู้บริหาร ที่มองเกมฟุตบอลจากด้านบนมุมสูง ไม่ใช่แค่จากมุมมองของนักเตะ หรือมุมมองของคนดูริมสนาม แต่เป็นมุมมองแบบ top eye view หรือมองลงมาตรงๆจากบนฟ้าเลยครับ

เพราะถ้าพนักงานเห็นภาพรวม ก็จะเข้าใจได้ด้วยตัวเองว่าปัญหาอยู่ตรงไหน ทั้งองค์กรจะไปตรงไหน และเค้าควรจะพาตัวเองไปตรงไหนด้วยครับ

ดังนั้นถ้าหัวหน้าคนไหนที่ไม่สามารถอธิบายให้ลูกน้องเข้าใจได้ จากเดิมที่หัวหน้ามักบอกว่าลูกน้องโง่ พูดเท่าไหร่ก็ไม่รู้เรื่อง แต่ที่นี่จะโทษหัวหน้าว่าโง่ ทำไมอธิบายให้ลูกน้องรู้เรื่องไม่ได้ การเป็นหัวหน้า นั่นหมายถึงความสามารถในการถ่ายทอดข้อมูลออกไปให้ได้มากที่สุดครับ

เรื่อง Career Path ที่เคยเป็นเรื่องสำคัญขององค์กรและคนเป็น HR ที่มักจะต้องมีการวางแผนเส้นทางอนาคตของพนักงานไว้ให้มีการเติบโตในองค์กรต่อได้ แต่ที่ Netflix ไม่ใช่แบบนั้น เพราะเค้าแทบจะฉีกแล้วราดน้ำมันก๊าดเผาตำรา HR ทุกเล่มบนโลก เพราะที่ Netflix นั้นบอกชัดเจนว่าที่นี่ไม่มี Career Path ให้ คุณต้องสร้างมันขึ้นมาเอง ด้วยการที่คุณต้องทำให้ตัวเองเก่งอยู่ตลอดเวลา โดยมีความรู้ที่ทันสมัยอยู่เสมอ เพราะอย่างที่บอกไปตอนต้นว่า ทักษะที่เคยมีค่ามากเมื่อปีก่อน มาปีนี้อาจไม่มีค่าอีกต่อไป

เรื่องนี้บอกให้เรารู้ว่า คนจะเป็นพนักงานยุคใหม่ต้องพร้อมเรียนรู้ตลอดเวลา ในโลกที่ความรู้ต่างๆนั้นหมดอายุเร็วมาก หรือบางตำแหน่งงานก็หายลับไปแบบไร้ร่องรอยได้ไม่ยากในเวลาอันสั้น

ที่ Netflix ยังสนับสนุนให้พนักงานออกไปสัมภาษณ์งานเพื่อเช็คสภาพตลาด ว่าตำแหน่งและความสามารถของตัวเองยังเป็นที่ต้องการมั้ย เพราะถ้าสัมภาษณ์มาแล้วรู้ว่าไม่ ตัวเองก็จะได้รู้ว่าตัวเองต้องปรับปรุงความสามารถในทันทีถ้ายังอยากได้งานใหม่อยู่บ้าง

เพราะการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ ไม่ใช่การวัดว่าองค์กรนั้นเก็บพนักงานไว้ได้กี่คน แต่วัดจากว่าองค์กรนั้นมีคนเก่งอยู่กี่คนในตอนนี้ต่างหากครับ

สุดท้ายนี้ผมคิดว่า นี่เป็นหนังสือคู่มือบริหารจัดการของ HR ยุคใหม่ ว่าจะปรับตัวหรือเปลี่ยนแนวคิดวิธีการอย่างไรให้เข้ากับโลกยุคดิจิทัล ในยุคที่เทคโนโลยีเปลี่ยนไวมาก และความรู้ต่างๆก็เก่าง่ายเสียเหลือเกิน

และเมื่ออ่านจบแล้วคุณจะบรรลุว่า ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่งจริงๆครับ

ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง

สรุปหนังสือ ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง

Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility
ความลับของแรงดึงดูดระหว่างคนเก่งกับองค์กรเก่ง ที่จะนำพาคุณและองค์กรพุ่งทะยานสู่ความเป็นหนึ่ง
Patty McCord เขียน
วิกันดา จันทร์ทองสุข แปล
สำนักพิมพ์ Amarin How > To

20190812

สนใจสั่งซื้อได้ที่ร้านนายอินทร์พร้อมส่วนลดพิเศษ 10% > http://bit.ly/2KTQVHL
อ่านสรุปหนังสือเล่มอื่นต่อ https://www.everydaymarketing.co/category/book-recommended/

Nattapon Muangtum

Nattapon Muangtum

เจ้าของเพจการตลาดวันละตอน / อาจารย์พิเศษวิชา Data-Driven Communication / ผู้เขียนหนังสือการตลาดแบบรู้ใจ Personalized Marketing, การตลาดแบบฉลาดใช้ดาต้า Data-Driven Marketing และ Data Thinking / เป็นที่ปรึกษาด้าน Marketing และ Data-Driven ให้กับบริษัทบางแห่งและหน่วยงานบางที่

ใส่ความเห็น

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องข้อมูลจำเป็นถูกทำเครื่องหมาย *